b.3. la "discapacidad" en la entrevista
En caso de que el/la demandante de empleo sea una persona con discapacidad visible, pueden ocurrir dos situaciones:
- que el/la entrevistador/a haga preguntas específicas sobre dicha discapacidad.
- que, no realice ninguna pregunta al respecto.
En ambos casos, la persona con discapacidad contestará claramente y sin ningún miedo a las preguntas que se le realicen y, en la segunda situación, si lo cree conveniente, escogerá el momento oportuno para dejar constancia de que su discapacidad no disminuirá su productividad para la empresa ni decrecerá su rendimiento en el puesto de trabajo.
También podrá manifestar que su contratación no supondrá carga alguna para la empresa; al contrario, que su contratación supondrá una serie de bonificaciones y compensaciones económicas según el tipo de contrato que le realicen. (información que se tratará posteriormente en el apartado: Información Laboral).
Pero si el/la demandante de empleo fuera una persona con discapacidad no visible, es de libre elección por su parte, mencionar o no dicha discapacidad, si considera que ésta puede perjudicarle a la hora de “venderse” como candidato/a ideal, ya que este dato puede omitirse como otros datos considerados clásicos tales como el estado civil de la persona o si se tienen o no hijos/as, siempre y cuando no se hagan preguntas específicas al respecto. Y si así fuera, como hemos dicho anteriormente, se responderá claramente y sin miedo alguno.
De todas formas, se presenta a continuación un argumentario para la búsqueda laboral, ante posibles negativas o excusas que argumente el entrevistador/a ante la posibilidad de contratar a una persona con discapacidad, y que ésta pueda expresar sin miedos ni complejos ante dichas excusas.
OBJECIONES |
ARGUMENTACIÓN |
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“Hay maquinaria peligrosa” |
“Estoy capacitado para ello y, además si existen medidas de seguridad, no tiene porqué existir algún problema…” |
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“Podría tener problemas con los compañeros.” |
“¿Qué le hace pensar que podría pasar algo así? |
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“Los minusválidos tienen un mayor absentismo y más bajas laborales.” |
“No existe estudio alguno que demuestre ese hecho; es más, las personas con discapacidad normalmente están más acostumbradas a cumplir los horarios y ser puntuales”. |
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“Esta es una empresa muy pequeña, familiar…”. |
“El ambiente familiar es mucho más estimulante para las personas con discapacidad, que los ambientes impersonales y fríos”. |
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“Los beneficios que puedo obtener ¿cuáles son?...” |
La imagen positiva para la empresa, por colaborar en la integración de personas con discapacidad. |
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“Tengo miedo de dejarle solo” |
La selección del trabajador contempla esta variable. La persona elegida tendrá capacidad de decisión ante situaciones inesperadas. | |
“Tengo miedo a recibir una inspección de trabajo o Hacienda, por el hecho de recibir algún tipo de beneficio fiscal”. |
“Existen otros contratos de otros colectivos, que también reciben beneficios y no existe ningún problema”. | |
“Necesito un trabajador polivalente” |
Yo puedo cubrir esas las necesidades que tiene, por estar perfectamente capacitado”. |
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“El trabajo es muy duro” |
“Si el perfil es el siguiente ….. yo cumplo perfectamente el perfil. |
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¿Cómo llegará hasta el lugar de trabajo? |
“Tengo vehículo adaptado”. |
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Estas son posibles excusas que los/as empresarios/as o las personas dedicadas a realizar las entrevistas, normalmente de recursos humanos, pueden plantear a la hora de enfrentarse a la candidatura de la persona con discapacidad. Como se ha dicho antes, se debe afrontar esta entrevista sin miedo, ya que se está preparado para ese puesto de trabajo, por eso se ha llegado hasta ese momento después de todos los pasos que se han dado anteriormente.